Как решать проблемы персонала?

Навигация: Управление персоналом

Важной тенденцией развития мировой экономики на современном этапе является процесс интеллектуализации и формирования образованного на этой основе общества, в котором экономическое благосостояние определяется высокими технологиями, инновационными возможностями и высоким уровнем интеллектуального развития.

Основной движущей силой любого предприятия выступает персонал, которому должны быть присущи инициативность и значительный творческий потенциал. Рассматривая предприятие как целостную систему, а персонал как действующие взаимосвязанные элементы, которые стремятся достичь определенного экономического (синергетического) эффекта.

Чаще всего в литературе, которая описывает учебные модели указываются проблемы, с которыми может столкнуться направление/служба развития и учебы персонала в процессе перестройки систем: неприятие систем, несерьезное отношение, к предложениям, взгляд на учебу и проведение учебных мероприятий как дополнительная нагрузка к работе.

Ответы и решения этих проблем из нашего опыта:

1) Начинать стоит именно с менеджеров без их поддержки и понимания подхода система работать не будет. В Корпорации дважды в год проводят конференции менеджеров и периодические брифинги, презентации от Корпоративного университета, на которых одним из пунктов есть объяснение работы системы учебы и развития персонала, изменения, которые внедряются, необходимость системности в учебе и развитии, и как она помогает осуществлять качественные изменения в компании.

2) После проведения оценки персонала и определения менеджером тем, которые бы работник должен был бы выучить, менеджер (или сам работник) подает заявку на соответствующую учебу. Особенность заключается в том, что в заявке указывается не просто тема и причина учебы, а отмечается: в чем именно заключается производственная проблема или почему проблема может возникнуть, какие цели поможет достичь эта учеба, какие конкретные навыки необходимо усвоить работнику, которые пост-научные мероприятия будут организованы работником для лучшего усвоения новых знаний и внедрения их в повседневную работу компании (например, презентация новаций для коллег, разработка новой документации или бизнес-плана перспективного проекта). Такой формат заявки вынуждает ее инициатора ответственно подойти к процессу учебы, и с другой стороны - позволяет службе учебы и развития лучше понять потребность в учебе, чтобы качественно ее удовлетворить.

3) В начале стоит говорить о пилотных учебных проектах, вводить систему поэтапно, будто проектный. Это связано с тем, что у людей возникает более сильный внутреннее сопротивление к изменениям, когда они слышат, что изменения вводятся на постоянной основе.

4) Работники с меньшим сопротивлением станут поддерживать задуманную систему учебы, когда она будет привязана к их функциональным заданиям. Например, задание для опытного персонала относительно учебы новых работников необходимо выполнять с целью обеспечения взаимозаменяемости функций в подразделе. Это, в свою очередь, обеспечит непрерывность производственных процессов компании. Такая взаимосвязь с непосредственными целями и функциональными заданиями позволяет работнику «увидеть больше» и воспринимать это не как дополнительная нагрузка, а задание в разрезе его полномочий и ответственности.

банные принадлежности